À partir de 50 salariés, votre entreprise est tenue de négocier, mettre en œuvre et enregistrer un plan d'égalité. Summum Consultoria vous accompagne tout au long du processus : diagnostic, négociation avec les représentants du personnel, rédaction du plan, audit de rémunération et enregistrement au REGCON.
Le décret-loi royal 6/2019 a établi l'obligation pour toutes les entreprises de 50 salariés ou plus de disposer d'un plan d'égalité négocié et enregistré. Cette obligation est pleinement en vigueur depuis mars 2022, et son non-respect peut entraîner des sanctions allant jusqu'à 225 018 euros en vertu de la loi sur les infractions et sanctions dans l'ordre social (LISOS). De plus, les entreprises sans plan enregistré ne peuvent pas accéder aux marchés publics ni à certaines subventions. Il ne s'agit pas d'une tâche RH qui peut être reportée : c'est une obligation d'entreprise ayant des conséquences directes sur le compte de résultat.
Le plan d'égalité ne se rédige pas dans le bureau de direction pour y être signé : la réglementation exige qu'il soit négocié avec les représentants légaux des salariés (comité d'entreprise, délégués du personnel ou, à défaut, une commission ad hoc), et qu'il comprenne un diagnostic de situation, des mesures assorties d'un calendrier de mise en œuvre, un système de suivi et, lorsque l'entreprise y est tenue, un audit de rémunération. Le RD 902/2020 précise en détail comment cet audit doit être réalisé : évaluation des postes de travail, détection des écarts salariaux de genre supérieurs à 5 % sans justification objective, et plan de correction. Le registre annuel des rémunérations est en outre obligatoire pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
La directive (UE) 2023/970, dont le délai de transposition était fixé au 7 juin 2026, introduit une nouvelle couche d'exigences : les entreprises de 250 salariés ou plus devront publier leur rapport sur l'écart de rémunération avant juin 2027 ; celles de 150 à 249 salariés dans le même délai mais avec une périodicité triennale ; et celles de 100 à 149 salariés avant juin 2031. L'Espagne a engagé le processus de transposition, de sorte que le cadre réglementaire va se renforcer dans les prochains mois. Les entreprises qui ont déjà leur plan en règle et leur audit de rémunération à jour seront en mesure de se conformer sans urgence ni coût supplémentaire.
Nous analysons les données ventilées par sexe dans tous les domaines définis par le RD 901/2020 : accès à l'emploi, classification professionnelle, formation, promotion, conditions de travail, rémunération, conciliation vie professionnelle/vie privée et prévention du harcèlement. Le résultat constitue le document de base pour la négociation.
Nous accompagnons la direction et les représentants des salariés tout au long du processus de négociation. Nous rédigeons le plan avec des mesures concrètes, des indicateurs mesurables, des responsables désignés et un calendrier de mise en œuvre, conformément à l'annexe du RD 901/2020.
Nous procédons à l'évaluation des postes de travail, détectons les écarts salariaux de genre et élaborons le plan de correction exigé par le RD 902/2020. Nous incluons également le registre annuel des rémunérations mis à jour avec les données de l'exercice en cours.
Nous gérons le dépôt du plan au REGCON (registre des conventions et accords collectifs) et mettons en place le système de suivi périodique. Le cas échéant, nous accompagnons l'adaptation aux nouvelles exigences de reporting de la directive 2023/970.
Le détail opérationnel : ce que nous livrons dans le cadre du travail et ce que nous maintenons vivant ensuite.
Diagnostic de situation documenté
Rapport avec des données ventilées par sexe dans tous les domaines obligatoires du RD 901/2020, prêt à engager la négociation avec les représentants du personnel.
Plan d'égalité négocié
Document signé avec mesures, indicateurs, responsables et calendrier. Valable pour l'enregistrement au REGCON et pour attester de la conformité auprès de l'Inspection du travail.
Audit de rémunération complet
Évaluation des postes, analyse de l'écart salarial de genre, identification des causes et plan de correction conformément au RD 902/2020.
Registre annuel des rémunérations
Document reprenant les valeurs moyennes des rémunérations ventilées par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat, mis à jour avec les données de l'exercice.
Gestion de l'enregistrement au REGCON
Traitement complet du dépôt auprès de l'autorité du travail compétente et obtention du justificatif d'enregistrement, indispensable pour les marchés publics.
Système de suivi et renouvellement
Protocole de révision périodique du plan, aide à la constitution de la commission de suivi et conseil pour l'adaptation à la directive (UE) 2023/970.
Les plans d'égalité s'articulent avec la gestion des ressources humaines et la conformité réglementaire globale : la protection des données des salariés exige une coordination avec notre pôle RGPD, et le signalement d'éventuelles discriminations s'inscrit directement dans le dispositif de canal de signalement interne.
Le plan d'égalité doit inclure un protocole de lutte contre le harcèlement ; disposer d'un canal de signalement confidentiel renforce sa crédibilité et facilite le respect de la loi 2/2023.
Voir le service → consultoríaLe diagnostic et l'audit de rémunération traitent des données personnelles sensibles des salariés ; la conformité au RGPD garantit que le processus respecte également la réglementation en matière de protection de la vie privée.
Voir le service → consultoríaLes entreprises dotées d'un solide programme de conformité pénale réduisent le risque de responsabilité de l'entreprise pour discrimination ; les deux projets bénéficient d'une mise en œuvre coordonnée.
Voir le service →L'obligation est pleinement en vigueur depuis le 7 mars 2022. Le décret-loi royal 6/2019 a mis en place un calendrier progressif : les entreprises de 50 à 100 salariés bénéficiaient d'une période transitoire qui a expiré à cette date. Depuis lors, toute entreprise de 50 salariés ou plus qui n'a pas son plan négocié et enregistré peut être sanctionnée par l'Inspection du travail.
L'audit de rémunération est une analyse obligatoire que doivent inclure dans leur plan d'égalité toutes les entreprises tenues d'en avoir un (50 salariés ou plus). Il consiste à évaluer les postes de travail, à détecter les écarts salariaux de genre et, lorsque l'écart dépasse 5 % sans justification objective, à élaborer un plan de correction. Il est réglementé par le décret royal 902/2020. Par ailleurs, toutes les entreprises — quelle que soit leur taille — doivent tenir un registre annuel des rémunérations.
La directive (UE) 2023/970, dont le délai de transposition était fixé au 7 juin 2026, renforce les obligations de transparence salariale : les entreprises de 250 salariés ou plus devront publier un rapport sur l'écart de rémunération avant juin 2027 ; celles de 150 à 249 salariés dans le même délai avec une périodicité triennale ; et celles de 100 à 149 salariés avant juin 2031. Elle interdit également de demander aux candidats leur salaire antérieur et oblige à communiquer les fourchettes salariales dans les offres d'emploi. L'Espagne a engagé le processus de transposition en 2026.
Oui. Le RD 901/2020 prévoit une durée maximale de validité de quatre ans, bien qu'il puisse être renouvelé avant terme. La commission de suivi doit également se réunir régulièrement pour vérifier la mise en œuvre des mesures. Summum Consultoria vous accompagne aussi bien lors de la première mise en place que lors des renouvellements et des mises à jour exigées par la transposition de la directive 2023/970.
Oui, dans trois cas : (1) si sa convention collective le prévoit expressément ; (2) si l'autorité du travail l'impose en lieu et place d'une sanction ; (3) si l'entreprise en décide volontairement ainsi. Dans ces situations, le plan n'est pas obligatoire en raison de la taille mais l'est en vertu de la convention ou d'une décision administrative, et doit satisfaire aux mêmes exigences formelles.