Desde 50 personas en plantilla, tu empresa está obligada a negociar, implantar y registrar un plan de igualdad. Summum Consultoría te acompaña en todo el proceso: diagnóstico, negociación con la representación legal, redacción del plan, auditoría retributiva y registro en el REGCON.
El Real Decreto-ley 6/2019 estableció la obligación de tener un plan de igualdad negociado y registrado para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Esta obligación lleva en plena vigencia desde marzo de 2022 y su incumplimiento puede suponer sanciones de hasta 225.018 euros según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). Además, carecer de plan registrado impide acceder a contratos públicos y a determinadas subvenciones. No es una tarea de RRHH que se puede aplazar: es una obligación empresarial con consecuencias directas en la cuenta de resultados.
El plan de igualdad no se redacta en el despacho de dirección y se firma: la normativa exige que se negocie con la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegados de personal o, en su defecto, una comisión ad hoc) y que incluya diagnóstico de situación, medidas con calendario de implantación, sistema de seguimiento y, si la empresa tiene obligación, auditoría retributiva. El RD 902/2020 regula con precisión cómo debe realizarse esa auditoría: análisis de la valoración de puestos de trabajo, detección de brechas superiores al 5 % sin justificación objetiva y plan de corrección. El registro retributivo anual es además obligatorio para cualquier empresa, independientemente del tamaño.
La Directiva (UE) 2023/970, cuyo plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026, introduce una nueva capa de exigencia: las empresas de 250 o más personas deberán publicar antes de junio de 2027 su informe de brecha retributiva; las de 150-249, antes de esa misma fecha con periodicidad trienal; y las de 100-149, antes de junio de 2031. España ha iniciado el proceso de transposición, por lo que el marco normativo va a reforzarse en los próximos meses. Las empresas que tengan ya su plan en orden y su auditoría retributiva actualizada estarán en posición de cumplir sin urgencias y sin coste adicional.
Analizamos los datos desagregados por sexo en las áreas que marca el RD 901/2020: acceso al empleo, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo, retribución, conciliación y prevención del acoso. El resultado es el documento base para la negociación.
Acompañamos a dirección y a la representación legal de los trabajadores durante todo el proceso de negociación. Redactamos el plan con medidas concretas, indicadores medibles, personas responsables y calendario de implantación, conforme al anexo del RD 901/2020.
Realizamos la valoración de puestos de trabajo, detectamos brechas salariales de género y elaboramos el plan de corrección exigido por el RD 902/2020. Incluimos el registro retributivo anual actualizado con los datos del ejercicio en curso.
Gestionamos el depósito del plan en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos) y establecemos el sistema de seguimiento periódico. Cuando procede, apoyamos la adaptación a los nuevos requisitos de reporte de la Directiva 2023/970.
El detalle operativo: lo que entregamos como parte del trabajo y lo que mantenemos vivo después.
Diagnóstico de situación documentado
Informe con datos desagregados por sexo en todas las áreas obligatorias del RD 901/2020, listo para iniciar la negociación con la representación legal.
Plan de igualdad negociado
Documento firmado con medidas, indicadores, responsables y calendario. Válido para registro en REGCON y para acreditar cumplimiento ante la Inspección de Trabajo.
Auditoría retributiva completa
Valoración de puestos, análisis de brecha salarial de género, identificación de causas y plan de corrección conforme al RD 902/2020.
Registro retributivo anual
Documento con los valores medios de retribución desagregados por sexo, categoría profesional y tipo de contrato, actualizado con los datos del ejercicio.
Gestión del registro en REGCON
Tramitación completa del depósito ante la autoridad laboral competente y obtención del justificante de registro, imprescindible para licitaciones públicas.
Sistema de seguimiento y renovación
Protocolo de revisión periódica del plan, apoyo en la constitución de la comisión de seguimiento y asesoramiento en la adaptación a la Directiva (UE) 2023/970.
Los planes de igualdad se interconectan con la gestión de personas y el cumplimiento normativo integral: la protección de datos de la plantilla exige coordinación con nuestra área de RGPD, y la denuncia de posibles discriminaciones encaja directamente con el canal de denuncias interno.
El plan de igualdad debe incluir un protocolo de acoso; contar con un canal de denuncias confidencial refuerza su credibilidad y facilita el cumplimiento de la Ley 2/2023.
Ver servicio → consultoríaEl diagnóstico y la auditoría retributiva manejan datos personales sensibles de la plantilla; la adecuación al RGPD garantiza que el proceso cumple también la normativa de privacidad.
Ver servicio → consultoríaLas empresas con programa de compliance penal robusto reducen el riesgo de responsabilidad corporativa por discriminación; ambos proyectos se benefician de implantarse de forma coordinada.
Ver servicio →La obligación lleva en plena vigencia desde el 7 de marzo de 2022. El Real Decreto-ley 6/2019 estableció un calendario escalonado: las empresas de 50 a 100 personas tuvieron un período transitorio que venció en esa fecha. Desde entonces, cualquier empresa de 50 o más personas trabajadoras que no tenga su plan negociado y registrado puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo.
La auditoría retributiva es un análisis obligatorio que deben incluir en su plan de igualdad todas las empresas obligadas a tenerlo (50 o más personas). Consiste en valorar los puestos de trabajo, detectar brechas salariales de género y, cuando la brecha supera el 5 % sin justificación objetiva, elaborar un plan de corrección. Está regulada por el Real Decreto 902/2020. Además, todas las empresas —independientemente del tamaño— deben mantener un registro retributivo anual.
La Directiva (UE) 2023/970, con plazo de transposición el 7 de junio de 2026, refuerza las obligaciones de transparencia retributiva: las empresas de 250 o más personas deberán publicar un informe de brecha salarial antes de junio de 2027; las de 150-249, en el mismo plazo con periodicidad trienal; y las de 100-149, antes de junio de 2031. Además, prohíbe preguntar al candidato por su salario anterior y obliga a comunicar las bandas salariales en las ofertas de empleo. España inició el proceso de transposición en 2026.
Sí. El RD 901/2020 establece que su vigencia máxima es de cuatro años, aunque puede renovarse antes. Además, la comisión de seguimiento debe reunirse periódicamente para verificar el cumplimiento de las medidas. Summum Consultoría te acompaña tanto en la primera implantación como en las renovaciones y en las actualizaciones que exija la transposición de la Directiva 2023/970.
Sí, en tres supuestos: (1) si su convenio colectivo lo exige expresamente; (2) si la autoridad laboral lo impone como alternativa a una sanción; (3) si la empresa lo decide voluntariamente. En estos casos, el plan no es obligatorio por tamaño pero sí lo es por convenio o resolución administrativa, y debe cumplir los mismos requisitos formales.